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為什么招聘能氣哭一眾HR

發布時間:2018-01-18 16:15

為什么年底招人總是這么難

每到這個時候,不說招聘難的HR,基本可以說是一股清流了。

反過來說,大部分HR最近其實都被招聘難困擾著 難于上青天

通常分析招聘難,不外乎以下幾個原因:

1、公司不重視人力需求規劃,對年底的人員需求沒有預見性

2、平時不注意與員工溝通,對員工的思想及動向不了解,導致突發性增多;

3沒有建立有效的招聘體系,導致急需人員找不到,包括數量及質量;

4都盼著年終獎,不愿意這時挪窩;

5春節后招聘企業更多,選擇所謂的好工作的機會更多;

6企業提供的薪資吸引力有限

當然還有其他原因,比如:單位偏僻、工作條件較差、后勤保障不好、單位影響力不大等。

重視對候選人的需求分析

談到候選人的需求分析,其實有些公司很多時候有意無意地都在做,只是沒有認真對待。

對于基層員工來說薪酬是溫飽的基礎,收入至關重要。

但當員工的薪酬水平達到一定程度,錢就不是唯一重要的要素,甚至對于某些基層員工而言,錢也不是唯一影響他再次擇業的最重要原因。

舉個例子,一家在行業特別有名的公司,薪酬待遇也是比其他同行公司高,但招聘效果卻不理想,為什么?

畢業生表示,我們來大城市,就是想感受國際化大都市的氛圍,可公司在郊區,給我多少錢我也不去。

透過營銷吸引人才

我們一直在用守株待兔的方式等待人才上門,缺乏獨特的人才價值主張。

我們更多是花時間去找,而較少利用營銷思維去吸引。

想像一下:

如果你要去追一個對象,要不要首先把自已打扮得漂亮或帥氣一點,身上還噴點香水,如果上臺演講要不要講好一點,如此等等,都是為了吸引對方。

反過來,你死皮賴臉地往對方身上湊,反而會招來反感。

既然是營銷思維,我們一定要先思考我們的公司、崗位能帶給求職者什么好處?

只有滿足求職者的好處可以打動他們。

許多公司的招聘者,連自已公司的介紹都沒辦法講精彩,何來吸引?何來打動?

在營銷策略上有雇主品牌的設計、公關策略、校園招聘活動、廣告創意大賽、互聯網推廣、企業家或技術專家演講等方式,目的都是吸引那些積極、優秀的人才加盟我們。

正確認識激勵

相信很多公司都在做人才發展計劃,大部分是這樣做的:做九宮格,把公司成員分類。

對于不同類的人進行職業規劃,配備相匹配的培訓,公司的期望是員工通過這些培訓和機會,按照原本設計的職業規劃向前發展。

先換個角度想,人才發展計劃是不是類似于孩子的培養計劃?

根據孩子的特長,我們給孩子報相應的輔導班,希望通過輔導班的培訓,讓孩子達到怎樣的成績。

可是,我們對孩子的設計成功嗎,有多少孩子達到了我們的期望?

我們設計了發展計劃,孩子并沒有按照計劃實行,是不是一種失敗呢?

為什么會失敗,為什么達不到要求?

其實很簡單,是因為孩子可能不喜歡家長的培養方式。

回歸到企業,我們去做人才分類,給員工進行職業規劃時,是否考慮過員工的需要,考慮過員工的真實訴求和想法呢?

拓展多樣化的招聘渠道

首先,我們不能固守在過去的那些傳統渠道上。

我們要對過去的招聘渠道進行分析,找出我們效果最好的核心渠道,然后把核心渠道的價值發揮到極致。

比如內部介紹,不僅僅是一次性獎勵;銷售人員還可以增加后端業績的獎勵,員工或管理者還可以增加他們轉正或升職后的疊加獎金。

其次,我們還可以增加企業招聘門戶,建立內部推薦體系、儲備人才庫等方法。

特別是人才庫的建立,可以快速準確地滿足公司人力的招聘需求

總之,解決年底招聘難,不僅僅是人力資源部門一個部門的事,而是一個系統工程,需要大家齊心協力才能做好。

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